ベンチャー企業ほど人材育成が必要？課題と対策をチェック

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事業の拡大に取り組むベンチャー企業では、人手不足を実感する場面が多いもの。ですが、業務に追われる中で、人材育成はつい疎かにしてしまいがちです。

本記事では、ベンチャー企業こそ人材育成が必要な理由、人材育成の課題とポイントをわかりやすく解説します。

ベンチャー企業こそ人材育成が必要な理由

企業価値の向上に繋がるから

顧客の満足度を高めるには、全てのプロセスの質を高める必要があります。これは、部門ごとに強化すべき方向や内容を考え、実行するということです。そのためには、人材育成が必要です。

人材育成は提供するサービスや商品の品質向上につながり、サービスや商品の品質向上は顧客の満足度に直結します。

つまり、人材育成は全体的な企業価値の向上に繋がるのです。

強い組織づくりに繋がるから

企業が掲げる目標は、個人の目標に大きな影響を与えます。目標がはっきりしていると行動する意欲が高まりますし、同じ目標に向かう組織ではスキルを共有しやすくなります。

そして積み重ねられたスキルは、サービスの品質を高めます。

企業の目標を従業員に浸透させるような人材育成をすることが、強い組織作りに繋がるのです。

優秀な人材の確保に繋がるから

優秀な人材の確保は企業の永遠の課題であり、人材育成とも深く関係します。

優秀な人材を確保する方法は、自社で育成するか、即戦力を採用するかのどちらかになります。

特にベンチャー企業では、教育コストのかからない即戦力を求める傾向が強いです。しかし、そういう優秀な人材は引く手あまたですから、簡単に採用できるわけではありません。

一方、自社で人材育成をすることができれば、安定して優秀な人材を確保することが可能になります。

将来を見据えて自社でしっかりと人材育成することが重要です。

リスク管理が可能になるから

現代社会では、企業の社会的責任が重視されるようになってきています。個人情報の管理や環境保護など、企業に求められる責任は重くなっているのです。

そして企業のリスク管理は、従業員個人の認識に左右されます。

リスク管理の重要性についてきちんと教育して、従業員の意識を高めることが必要になります。

企業のリスク管理においても、人材育成は重要な役割を果たすのです。

ベンチャー企業が抱える人材育成の課題

ベンチャー企業ならではの課題が、人材育成を困難にしている可能性があります。

時間が足りない

特にベンチャー企業では「時間が足りない」という課題が顕著です。

残業時間を削減するために業務効率化に取り組みたいけれど、日々の業務に追われて効率化に取り組む時間が取れないのです。

人材育成には時間がかかりますから、ベンチャー企業の人材育成はより困難だといえます。

教育できる人材がいない

そもそも、教育できる人材がいないという課題もあります。

教育を全て現場で行ってきた結果、人材育成のノウハウが貯まっていないというケースです。

そういった場合は、目標を明文化したり、教育方法を学んだりするところから始める必要があります。

教育しても評価されない

教育しても評価されなければ、優秀な人材が育ちにくくなります。

自身の取り組みが評価されなければ、興味や関心を失って成長の鈍化に繋がる可能性があります。ベンチャー企業では評価の仕組みが確立されていない場合も多いです。

他社の成功事例を調べて、効果を観察しやすい部門から取り入れるなどの工夫が必要です。

教育の目的が曖昧

教育の目的がはっきりしていないと、人材育成はうまくいきません。

ベンチャー企業は成長速度が速く、それに伴って必要な教育も変化します。

企業をどのような方向に成長させたいのか、そのためにどのような教育を行うのかなど、企業の成長に合わせて常に目的を明確にしていく必要があります。

一過性の教育に頼りがち

変化の多いベンチャー企業においては、一過性の教育を繰り返してしまうことがあります。

これは短期間しか実施されないキャンペーンのようなもので、中長期的には効果が少ないです。

その場しのぎではない、中長期的に効果がある教育をしていく必要があります。

人材育成のステージ別の課題とは

人材育成では、従業員のステージごとに課題が異なります。新卒、中途入社、管理職の場合に分けて解説していきます。

新卒の場合

• 毎年同じ人数を採用していない
• 大卒と専門卒が同じ研修内容で問題はないか
• 優秀な人材とそうではない人材の差が大きい

など、新卒者向けの研修は、最も課題が多いステージです。

多くの企業が新卒者に向けての研修を行うため、外部講習にも選択肢がたくさんあります。

期間や内容、費用などを検討する前に「研修のタイミングはいつが適切なのか」という基本的なところから、検討する必要があります。

中途入社の場合

中途入社の場合は、新卒者とタイミングを合わせて研修を行う企業が多いです。

しかし、採用する人材によって持っているスキルが異なるのが難しいところです。

本人の希望を尊重しながら、人事担当者や上司の意見を取り入れて、総合的に判断しましょう。

管理職の場合

管理職の育成では、コストがかかることと、短期間では成果を発揮できないことが難点です。

中間管理職やマネージャーなどの場合は、時間の捻出も課題になります。

自己啓発を取り入れながら、研修を実施しましょう。

ベンチャー企業の人材育成の方法とは

人材育成の手順を再確認して，研修をより効率良く行いましょう。

人材育成の全体像を把握する

人材育成では、全体像を把握することが重要になります。はじめの目標がズレていたら、後で軌道修正するのは難しいからです。

「新入社員・中堅社員・管理職」など、それぞれのステージごとに状況を把握しましょう。

スキルマップを作成する

状況を把握できたら、スキルマップを作成しましょう。それぞれの部門ごとに表を作成して、「いつまでに何を達成するのか」を記入します。

以下は、一例です。

• 新入社員は、一ヶ月以内に、基本的なビジネスマナーを習得する。
• 中堅社員は、三ヵ月以内に、企画の立ち上げをできるようにする。
• リーダーは、三ヵ月以内に、チームのマネジメントを可能にする

部門ごとに表を作成すれば、目指している場所が分かりやすくなります。

研修内容の組み立てを行う

研修内容の組み立ては、前の項目で作成したスキルマップに従います。

以下のように研修内容を区分することで、ニーズに合った研修が実施できるはずです。

• 従業員全員に共通した内容
• ステージ別の内容
• 部門や部署別の内容
• 従業員のニーズ別の内容

研修のフィードバックを行う

研修効果の測定するためにもフィードバックを行うことが重要です。

しかし、研修効果は短期間で得られるものではありません。研修の経過をしっかり見守りましょう。

「研修で学んだこと」「日常の業務に活かせる具体的な行動」をヒアリングするといったことが効果的です。

成長し続ける環境作りを行う

人材育成の最終目標は、従業員が自発的に成長し続ける環境を作ることです。

そのために、研修を評価システムと連動させたり、学習の機会を作ったりして環境を整えましょう。

たとえば、従業員の昇格の基準に、研修後の行動や参加の実績を加えます。そうすることで、積極的に研修に参加するようになり、学習の機会を作ることができます。

人材育成のポイントとは

人材育成では基礎的な部分が重要です。

これは企業の種類を問わず共通ですから、しっかりポイントを押さえておきましょう。

適切な研修を行うこと

研修には多様な種類があるので、時代の流れに合わせて新しい研修を取り入れることも大切です。

たとえば、日本企業の人材育成は、戦後はOJTが主流でした。しかし2000年代からは、コーチングが注目を浴びています。

つまり、実務を体験させながら仕事を覚えてもらう形から、相手の能力や可能性を尊重しながら、行動を促す形に変化しているのです。

従業員の仕事に対する満足度を高めること

従業員の仕事に対する満足度は、会社の業績に直結すると言われています。

仕事に対する満足度が高い従業員は、個人のスキルや能力の向上を目指すからです。自発的に、仕事の効率化や業務内容の改善に取り組む場合もあります。

指示の目的まで伝えること

指示だけ出して業務の目的を伝えないのは、人材育成の面ではよくありません。

業務の目的を説明すれば、行動の意味が理解できるので、従業員が自分で考える力が育てられます。

仕事の成果だけに注目しないこと

ビジネスにおいて仕事は成果がすべてです。しかし人材育成においては、従業員の努力やプロセスに注目することも大事になってきます。

なぜなら、努力やプロセスは従業員の仕事に対する満足度と深く関りがあるからです。

作業の大切さを教えること

単純作業のような雑務でも、ひとつひとつに意味がある大切な業務です。ですが、地味な作業ばかりが続けば、仕事に対する満足度は下がってしまうものです。

仕事のやり方だけではなく、その業務の大切さも教えるようにしましょう。

まとめ

優秀な人材の確保、企業価値の向上や強い組織作りなど、人材育成によって得られるものは、成長過程にあるベンチャー企業に必要なものばかりです。

持続的な企業成長を達成するために、人材育成に取り組んでみてはいかがでしょうか。

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