はじめに
結論：経理採用ができない原因は属人化です。
属人化とは、仕組みが存在せず、人に依存している状態です。
この問題は人ではなく構造の問題です。
BackofficeForceは、属人化を解消し、AI-readyなバックオフィスを構築する会社です。
採用の現場で起きている具体的な内容
経理採用の現場で実際に起きていることを書きます。
2026年の経理職有効求人倍率は4.2倍です。実務経験5年以上の即戦力は、大手・外資系が年収800万円以上で確保しています。中小企業が年収500万円前後で募集しても、応募があるのは実務未経験層か、特定ソフトしか使えない層が中心です。
採用失敗時のコストは平均380万円とされています。内訳は紹介料、教育費、機会損失です。これだけ投じても、採用した人材が数年で離職するケースが多く発生します。
採用に成功しても、別の問題が発生します。
- 業務が属人化しているため、新人が戦力化するまでに半年以上かかる
- 「教える時間がない」と既存担当者が不満を持つ
- 新人は孤立し、退職する
- さらに人手不足が深刻化する
この循環が続くと、採用部署の疲弊と経営者の不安が同時に進行します。「また辞めたら会社が止まる」という不安が、経営判断の足を引っ張ります。
採用だけに380万円を投じた結果、既存のベテラン担当者はさらに疲弊します。新人が戦力化しないため、実務は既存担当者に集中し、残業時間が増えます。結果として、既存担当者も離職します。
ベテランを失った組織に残るのは、未熟な採用者と、属人化したままの業務です。
この状態から立て直すには、さらに数年の時間と数千万円のコストが必要になります。採用の失敗は、単なる人員補充の失敗ではなく、組織全体の資産を削る投資の失敗です。
原因
経理採用ができない原因は属人化です。
属人化とは、仕組みが存在せず、人に依存している状態です。
採用できない原因は、市場の需給ギャップだけではありません。仕組みが存在しない状態では、次の3つが連鎖します。
- 業務がブラックボックスなので採用要件が書けない
- 採用要件が曖昧なのでミスマッチが発生する
- ミスマッチのまま採用するので早期離職する
採用市場の問題だけを取り出して対処しても、解決には至りません。
なぜ起きるか
属人化している状態で採用を進めると、属人化は拡大します。縮小ではなく拡大です。
優秀な人ほど「自分でやった方が早い」と判断します。標準化されていない業務に新人が入ると、既存担当者は教える時間を「ムダ」と感じます。その結果、新人に渡される業務は周辺業務に限定されます。本丸の判断業務はベテランが抱えたままです。
ベテランが1人から2人に増えるだけで、属人化のリスクは2倍になります。どちらかが辞めた瞬間に、その人の担当分が崩壊します。
もう一つの構造は、「優秀な人を採用する前提」で仕組みを設計していることです。「任せれば正しくやってくれるはず」「渡せば読むはず」「伝えればわかるはず」。この前提で設計された仕組みは、優秀な人が辞めた瞬間にすべて止まります。
毎回100%完璧な採用ができる会社は、ほとんど存在しません。採用が成功しない前提で業務を設計することが、経営の守りの基本です。
職人気質の優秀な人ほど、仕事を抱えたがります。説明する時間、教える時間が「ムダ」に見える。
完成度へのこだわりが、任せることへの不安を生む。「共有してください」と言っても通じません。世界観が違うからです。個人の意識変革では解決しません。業務の設計・可視化で、組織として対応するしかありません。
解決方法
採用の前にやるべき順番があります。
第一段階は、業務の分解です。誰が担当しているかではなく、どの業務があるかで棚卸しします。
第二段階は、判断基準の整理です。「なぜその処理をするのか」を、1つの業務ごとに言語化します。手順書を作るのではなく、判断基準を抽出します。
第三段階は、進捗の可視化です。誰がどこまで進めているか、リアルタイムで見える状態を作ります。見える状態になって初めて、属人化している業務が明確になります。
第四段階は、標準化です。誰が操作しても同じ結果が出る状態を作ります。この段階でシステムや外部化の検討に入ります。
第五段階が、採用です。標準化された業務がある状態で採用すれば、採用要件は明確です。新人は即戦力化しやすく、ミスマッチも減ります。離職率も下がります。
この順番を逆にすると、採用を繰り返しても属人化は解消しません。5年・10年と同じ問題を繰り返すことになります。
設計思想には性弱説が有効です。「人は弱い・面倒を避ける」という前提で仕組みを作ります。
「やらない人が悪い」ではなく「やらなくて済む仕組みがなかっただけ」と捉え、仕組みで補う設計です。この設計思想なら、採用の成否が業務の継続性に影響しません。
性弱説・性善説・性悪説の違い
仕組み化の設計思想は、3つに分類できます。
性善説は、「人は正しくやる」という前提です。任せる、信頼する、という設計方針になります。結果として、優秀な人への依存が強まり、属人化が加速します。
性悪説は、「人は管理が必要」という前提です。監視、罰則、承認フローの多段階化という設計方針になります。結果として、組織が硬直化し、人が辞めていきます。
性弱説は、「人は弱い・面倒を避ける」という前提です。仕組みで補う、エラーを前提とする、リマインダーやアラートで支える、という設計方針になります。結果として、誰でも動ける設計になり、属人化が解消されます。
採用に失敗している会社は、ほぼ例外なく性善説で設計しています。「優秀な人が来れば回る」という期待です。
しかし、毎回100%完璧な採用ができる会社はほとんど存在しません。採用が成功しなくても回る業務を先に作ることが、経営の守りの基本です。
採用の前にやる5ステップ vs 採用を先にやる失敗パターン
採用を先に進めると、次の循環が発生します。
採用
→ 業務が属人化したまま引き継がれる
→ 新人が孤立
→ 早期離職
→ また採用
→ 属人化の拡大
→ 採用コストが積み上がる
一方、仕組み化を先に進めると、次の結果が出ます。
業務の分解
→ 判断基準の整理
→ 可視化
→ 標準化
→ 採用要件が明確
→ マッチング採用
→ 短期で戦力化
→ 定着率向上。
順番を変えるだけで、採用そのものが機能し始めます。
BackofficeForceの位置づけ
BackofficeForceは、バックオフィス業務を支援しながら、属人化の解消と業務設計を行う会社です。
公認会計士・税理士が代表を務め、経理・財務・労務・総務を横断して業務設計を行います。独自システムにより、誰が操作しても同じ結果が出る構造を構築します。担当者交代時の引き継ぎコストは発生しない設計です。
人を1人増やす前に、まず業務が「誰でも回せる状態」になっているかを確認してください。その判断が、将来の数千万円の損失を防ぎます。
まとめ
結論：経理採用ができない原因は属人化です。
属人化とは、仕組みが存在せず、人に依存している状態です。
対策は、採用の前に業務を整理することです。分解、判断基準の整理、可視化、標準化の後に採用、という順番を守ることで、採用難の構造が変わります。
この順番を守るだけで、採用の歩留まりは劇的に変わります。
問題は人ではなく、仕組みです。
すっと解決、ずっと安定。
